Urlaub vom 10.08. bis 20.08.17

Liebe Mandanten,

auch Anwälte brauchen einmal Urlaub und daher bin ich vom 10.-20.08.17 nicht erreichbar. Ab dem 21.08.17 bin ich wieder wie gewohnt für Sie da.

Herzliche Urlaubsgrüße

Timucin Özbek

Der Aufhebungsvertrag aus Arbeitnehmersicht

Die Beratung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern bei der Gestaltung und Verhandlung von Aufhebungsverträgen stellt einen Schwerpunkt meiner Tätigkeit dar.

Regelmäßig sind zwei Szenarien Anlass dafür: 1. Der Arbeitgeber möchte einvernehmlich sich von einem Mitarbeitern trennen und Rechtssicherheit herstellen. 2. Der Arbeitnehmer möchte möglichst schnell eine neue Stelle antreten, kann aber die Kündigungsfrist nicht mehr einhalten und ist daher auf das Einverständnis des Arbeitgebers angewiesen.

Variante 1 ist sicherlich die häufigere und anspruchsvollere Konstellation, die ich hier -aus Arbeitnehmersicht- näher beleuchten möchte.

Unabhängig von den Hintergründen der Entscheidung (sei es individuell oder aufgrund einer Massenentlassung): Die (in der Regel überraschende) Bekanntgabe der Trennungsabsicht ist für den konkret Betroffenen zunächst mal ein Schock. Selbst wenn er oder sie schon damit gerechnet hat. Aus Arbeitnehmersicht ist es daher in dieser Situation wichtig, einen möglichst kühlen Kopf zu bewahren.

Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen, unterschreiben Sie vorerst keine Dokumente, erbitten Sie sich Bedenkzeit und starten Sie keine eigenen Verhandlungen ohne vorherige rechtliche Beratung. Stellen Sie lediglich Fragen, was genau angeboten wird, worauf die Entscheidung beruht und ob Sie weiter arbeiten sollen oder freigestellt werden.

Im nächsten Schritt sollten Arbeitnehmer umgehend rechtliche Beratung durch einen Anwalt einholen. Vertrauen Sie mir, hier ist es wirklich notwendig. Aufhebungsverträge sind für rechtliche Laien i.d.R. in ihrer Tragweite nicht einschätzbar. Wer hier an der Beratung spart, tut das sprichwörtlich „am falschen Ende“. Einmal abgeschlossene Aufhebungsverträge lassen sich im Nachhinein kaum mehr korrigieren (z.B. durch Anfechtung).

Falls Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, ist diese nach erster Absprache mit dem Anwalt ebenfalls zu informieren. Teilweise versuchen hier Versicherer, ihrer Kostentragungspflicht zu entgehen. Wird zusammen mit dem Aufhebungsangebot eine Kündigung für den Fall der Nichteignung angedroht, ist damit bereits der Schadensfall eingetreten (vgl. BGH Urteil vom 19.11.2008, IV ZR 305/07). Die Versicherung muss dann auch die Kosten übernehmen (sofern die i.d.R. dreimonatige Wartefrist vorher erfüllt ist).

Falls Sie keine entsprechende Versicherung haben, besteht zum Beispiel die Möglichkeit zunächst nur eine Erstberatung durchzuführen und danach zu entscheiden, wie es weitergeht und welche Kostenregelungen mit dem Anwalt Ihres Vertrauens möglich sind.

Wichtige Punkte (nicht abschließend) für Arbeitnehmer, die in der rechtlichen Beratung zu klären sind:

  • Führt der Abschluss des Aufhebungsvertrages zu einer Sperrzeit bei späterem Arbeitslosengeld?
  • Entspricht der Endtermin (wenigstens) der anzuwendenden Kündigungsfrist?
  • Soll für den Arbeitnehmer ein Sonderkündigungsrecht bei früherem Jobwechsel mit entsprechender Erhöhung der Abfindung bestehen?
  • Wann und in welcher Form wird der Mitarbeiter freigestellt?
  • Wie verhält es sich mit offenem Urlaub und Nebentätigkeiten?
  • Welche Abfindungssumme ist im konkreten Fall angemessen und wann wird diese gezahlt?
  • Was sagt der Aufhebungsvertrag zu Zwischen- und/oder Endzeugnis?
  • Müssen noch andere Positionen berücksichtigt werden (z.B. offene Boni, Gehälter, Aktien etc.)?
  • Wann sollen welche Arbeitsmittel (z.B. Dienstwagen, Handy) zurückgegeben oder übernommen werden?
  • Bestehen kollektivrechtliche Regelungen (z.B. Sozialplan), die ergänzend zu berücksichtigen sind?

Da Aufhebungsverträge i.d.R. zur Rechtssicherheit beider Parteien Abgeltungsklauseln enthalten, ist es wichtig, dass im Vertrag auch tatsächlich alles geregelt wird, was noch zu leisten ist. Was dort nicht steht, ist schlimmstenfalls „weg“ und kann nicht mehr geltend gemacht werden.

Ist eine Insolvenz des Arbeitgebers zu befürchten, besteht für Arbeitnehmer zusätzlicher Beratungsbedarf. Die schönste Abfindungssumme ist leider nichts wert, wenn sie nicht auch tatsächlich ausgezahlt werden kann.

Grundsätzlich empfehle ich beiden Seiten eine möglichst zügige (aber nicht übereilte) Durchführung der Verhandlung. Der Schwebezustand ist für den Arbeitnehmer –ob bewusst oder unbewusst- immer eine psychische Belastung und eine schnelle Klarheit hilfreich. Die Arbeitgeberseite wiederum hat ihrerseits schnell Rechtssicherheit. Eine einvernehmliche und für beiden Seiten faire und außergerichtliche Lösung halte ich i.d.R. für die bessere Variante. Denn vergessen Sie nicht: Man sieht sich immer (wenigstens) zweimal im Leben!

Falls es mal nicht einvernehmlich geht und die Kündigung kommt: Arbeitnehmer können nur innerhalb von 3 Wochen ab Zugang des Schreibens Kündigungsschutzklage erheben, hier muss es also dann schnell gehen.

Es besteht natürlich auch nach einer ausgesprochenen Kündigung noch die Möglichkeit einer vertraglichen, einvernehmlichen Lösung. Die nennt sich dann nur etwas anders, nämlich „Abwicklungsvertrag“. Inhaltlich gibt es allerdings kaum Unterschiede.

Für weitere Fragen und eine individuelle Beratung sprechen Sie mich gerne unverbindlich an.

Frohes neues Mindestlohnjahr?

Ab dem 01.01.2015 gilt das Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (Mindestlohngesetz – MiLoG). Arbeitnehmer haben –abgesehen von einigen Ausnahmen und Übergangsregelungen- seitdem einen Anspruch auf 8,50 € brutto Mindestlohn pro Stunde. Die Mindestlohnkommission hat zum 30.06.2016 beschlossen, diesen mit Wirkung zum 01.01.2017 um 4% auf 8,84 € brutto zu erhöhen. Weitere Erhöhungen erfolgen danach im Abstand von zwei Jahren (§ 9 I MiLoG).

In diesem Zusammenhang ergeben sich zahlreiche Fragen sowie Änderungsbedarf und ich möchte drei aus meiner Sicht für Arbeitgeber und Arbeitnehmer relevante Punkte herausgreifen:

Mindestlohn und Überstundenklausel

In vielen Arbeitsverträgen sind Klauseln zur (pauschalen) Überstundenabgeltung enthalten. Das Bundesarbeitsgericht hatte bereits vor Längerem entschieden, dass die (vollständige) Pauschalabgeltung von Überstunden in Arbeitsverträgen unwirksam ist, sofern das Gehalt des Arbeitnehmers unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze (aktuell West 6050,- € brutto, Ost 5.200,- €) liegt (BAG, Urteil vom 01.09.2010 – 5 AZR 517/09). Dementsprechend wurde dazu übergangen, in Arbeitsverträgen Höchstgrenzen von pauschal abgegoltenen Überstunden aufzunehmen, wobei –je nach Gehalt- eine maximale Überstundenabgeltung von 25% der regulären Arbeitszeit noch als zulässig erachtet wird. Unabhängig von der generellen Zulässigkeit solcher Klauseln kommt nun durch den Mindestlohn eine weitere Herausforderung hinzu: Sofern Arbeitnehmer nur den Mindestlohn verdienen oder knapp oberhalb der Mindestlohngrenze von 8,50 € brutto (bzw. 8,84 € ab 01.01.2017) liegen, kann nun auch eine (bisher) wirksame Abgeltungsklausel unwirksam sein, da –im Falle von pauschal abgegoltenen Überstunden- der Mindestlohn unterschritten würde (siehe auch §2 Abs. 2 MiLoG). Arbeitgebern und Arbeitnehmern empfehle ich daher in diesen Grenzfällen genau nachzurechnen, ob eine prozentuale Überstundenabgeltung ggf. zur Unterschreitung des Mindestlohns führen würde. Arbeitgeberseitig können daher auch Anpassungen der Überstundenklausel in den Arbeitsverträgen notwendig werden.

Mindestlohn und Ausschlussfristen

Viele Arbeitsverträge enthalten standardmäßig auch Ausschlussfristen, innerhalb derer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden müssen oder ansonsten verfallen. Diese sind auch wirksam, sofern sie den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen (BAG, Urteil vom 28.09.2005 – 5 AZR 52/05).

§ 3 des MiLoG sieht nun jedoch vor, dass der Mindestlohn nicht eingeschränkt oder verwirkt werden darf (einzige Ausnahme gerichtlicher Vergleich). Das kann zur Folge haben, dass Klauseln mit pauschalen Ausschlussfristen (auch bei Mitarbeitern, die mehr als den Mindestlohn verdienen) insgesamt unwirksam werden, da eine Ausschlussfrist zumindest die Anspruchsdurchsetzung einschränkt. Es bleibt abzuwarten, wie die Arbeitsgerichte hierzu entscheiden werden. Wer als Arbeitgeber auf der sicheren Seite stehen möchte, sollte seine Ausschlussklausel dahingehend anpassen, dass diese nicht die Gehaltsansprüche in Höhe des Mindestlohns erfasst und hierfür die gesetzlichen Vorschriften gelten. Nur darüber hinausgehende Gehaltsansprüche können weiterhin unproblematisch Ausschlussfristen unterworfen werden.

Mindestlohn im Praktikum

Der Mindestlohn bedeutet nach meiner Prognose ein weitgehendes Ende der „Generation Praktikum“. Aus meiner Erfahrung wurden Praktikanten in der Vergangenheit gerne für „kleines Geld“ und weit unterhalb des Mindestlohns für in der Regel 6 Monate oder auch länger und nur zur gerne als günstige Arbeitskräfte eingesetzt. Auf der anderen Seite hatten diese natürlich die Möglichkeit, überhaupt einen „Fuß in die Tür“ zu bekommen, wertvolle Erfahrungen zu sammeln und nicht selten wurden sie auch in feste Arbeitsverhältnisse übernommen. Hier wird sich nun einiges ändern.

§ 22 Abs. 1 des MiLoG trifft zum Praktikum Regelungen und schränkt die Fälle, in denen kein Mindestlohn zu zahlen ist, erheblich ein. Die Regelung ist aus meiner Sicht insofern misslungen, als dass sie nicht klar in ihren Aussagen ist und damit für Arbeitgeber einige Rechtsunsicherheit birgt. Eine recht gelungene Übersicht für welche Praktikanten der Mindestlohn gilt und für welche nicht, finden Sie hier:

http://www.ihk-praktikumsportal.de/inhalte/Arbeitgeber/Praktikum/Rechtliche+Rahmenbedingungen/2957346/Mindestlohn.html

Zusammenfassend würde ich Arbeitgebern empfehlen bevorzugt Pflichtpraktika und freiwillige Praktika von maximal drei Monaten nur zur Orientierung der Berufswahl (d.h. vor Ausbildung oder Studium) anzubieten, sofern sie nicht beabsichtigen, den Mindestlohn zu zahlen. Praktikanten, die unter das MiLoG fallen, könnten ihrerseits den Mindestlohn einfordern.

Positiv bewerte ich, dass durch das MiLoG der Praktikant als billige Arbeitskraft Geschichte ist. Nachteilig ist jedoch, dass dieses, insbesondere für Absolventen den Einstieg in den Arbeitsmarkt erschweren könnte, da Arbeitgeber sicher nicht mehr so viele Praktika anbieten werden oder andere „Konstrukte“ gefunden werden, um den Mindestlohn zu umgehen, z.B. im Rahmen einer freien Mitarbeit.

Auch die in vielen Fällen geltende Eingrenzung auf drei Monate macht es für Arbeitgeber nicht gerade attraktiv, Praktika anzubieten, da in dieser Zeit kaum ein „Return of investment“ zu erwarten ist. Hier wäre meines Erachtens eine generelle Befreiung vom Mindestlohn für alle Praktika bis zu 6 Monaten für beide Seiten klarer und arbeitsmarktpolitisch sinnvoller gewesen.

Mein Fazit: Mindestlohn ja, aber richtig!

Alles neu macht der Mai – die Kanzlei zieht um!

Liebe Mandantinnen und Mandanten,

die Kanzlei zieht um und ich freue mich, Sie ab Mai in unseren neuen und sehr schönen Räumlichkeiten in der Meinekestr. 26 in 10719 Berlin begrüßen zu dürfen. Natürlich bleibe ich Charlottenburg und dem Kurfürstendamm treu. Das neue Büro ist deshalb auch gleich um die Ecke vom alten.

Meine übrigen Kontaktdaten bleiben unverändert. Weitere Informationen wie Sie mich erreichen, finden Sie hier.

Ich freue mich auf Ihren Besuch in den neuen (und wirklich sehenswerten) Räumlichkeiten und wenn ich Sie in allen arbeitsrechtlichen Fragen unterstützen kann!

Zeugnis-Check

Sie haben ein Zwischenzeugnis oder Endzeugnis erhalten und möchten es prüfen lassen und besser verstehen?

Ich biete Ihnen gerne einen Zeugnis-Check an. Dieser beinhaltet eine rechtliche Prüfung des Zeugnisses sowie die anschließende Besprechung mit Ihnen.

Ich führe Sie Punkt für Punkt durch das Zeugnis, erkläre Ihnen die nähere Bedeutung der einzelnen Formulierungen/Noten und weise Sie auch auf möglicherweise unvorteilhafte Passagen, Fehler sowie Alternativen hin und wie Sie diese diplomatisch adressieren können. Entscheiden Sie danach, ob und wie Sie weitere Hilfe in Anspruch nehmen möchten.

Gleiches gilt auch für Empfehlungsschreiben, falls Sie nicht im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses, sondern z.B. auf selbstständiger Basis/als freier Mitarbeiter für einen Auftraggeber tätig werden.

Fordern Sie gerne ein unverbindliches Angebot für Ihren persönlichen Zeugnis-Check bei mir an.

Verlängerung der Probezeit

Arbeitgeber befinden sich manchmal in der Situation, dass die i.d.R. sechsmonatige Probezeit eines neu eingestellten Mitarbeiters abläuft, jedoch noch Zweifel bestehen, ob eine dauerhafte Zusammenarbeit erfolgsversprechend ist.

Will der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine weitere Chance geben und sich noch nicht abschließend festlegen, besteht –zumindest bei unbefristeten Arbeitsverträgen- eine juristische Herausforderung:

Sofern das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet, setzt nach Ablauf von sechs Monaten zwingend der gesetzliche Kündigungsschutz nach § 1 Abs. 1 KSchG ein. D.h., eine Kündigung, die erst nach sechs Monaten ausgesprochen wird, ist nicht ohne weiteres mehr möglich und birgt für den Arbeitgeber Risiken. Kündigungen in der Probezeit (oder besser gesagt vor Einsetzen des Kündigungsschutzes), sind dagegen in der Regel kaum angreifbar. Wichtig ist hier, den Unterschied zwischen Probezeit und Wartezeit zu verstehen. Probezeit bedeutet „nur“, dass während dieser Zeit eine kürzere Kündigungsfrist (wenigstens 2 Wochen) nach § 622 Abs. 3 BGB zur Anwendung kommt. Entscheidender ist für beide Seiten eher der Ablauf der Wartezeit, nach dem der Kündigungsschutz eintritt. Eine reine „Verlängerung der Probezeit“ würde dies nicht verhindern und rechtliche Risiken für den Arbeitgeber im Falle einer späteren Kündigung bedeuten.

Juristisch gelöst werden kann diese Situation wie folgt: Der Arbeitgeber kündigt dem Arbeitnehmer noch vor Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit (i.d.R. identisch mit der vereinbarten Probezeit, die Kündigung muss spätestens am letzten Werktag zugehen), wählt aber eine längere Frist.

Beispiel: Eintritt 01.01.15, Probezeit/Wartezeit KSchG bis 30.06.15, Kündigung am 30.06.15 zum 30.09.2015.

Drei zusätzliche Monate sollten ausreichen, um die Eignung des Arbeitnehmers abschließend zu beurteilen und sind rechtlich nicht zu beanstanden (vgl. Bundesarbeitsgericht Urteil vom 07.03.2002, 2 AZR 93/01, Verlängerung um vier Monate, längstens jedoch längste tarifliche/gesetzliche Kündigungsfrist). Bei zu lang gewählten Fristen besteht die Gefahr, dass sie bei einer gerichtlichen Überprüfung als unzulässig angesehen werden. Generell sind tarifliche, vertragliche und gesetzliche Kündigungsfristen als Minimum zu verstehen und beide Seiten können ordentliche Kündigungen auch mit einer längeren Frist aussprechen (nur nicht kürzer).

Wichtig dabei ist die Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer: Der Arbeitnehmer sollte einerseits nicht „aus allen Wolken“ fallen, da vorher der Eindruck vermittelt worden ist, alles sei in Ordnung. Regelmäßiges und ehrliches Feedback innerhalb der Probezeit, gerade zu Kritikpunkten, ist wichtig. Andererseits sollte dem Arbeitnehmer erklärt werden, dass es sich hier um eine „juristische“ Lösung handelt und es sich um eine ehrlich gemeinte Chance handelt. Im Fall der Bewährung wird das Arbeitsverhältnis dann zu unveränderten Konditionen fortgesetzt. Dies kann z.B. über eine kurze, beiderseitige Erklärung erfolgen, dass die ausgesprochene Kündigung für gegenstandslos erklärt und das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird.

Für den Arbeitnehmer ist der Effekt einer solchen Probezeitverlängerung nicht zu unterschätzen. Selbst bei einer guten Kommunikation ist das Arbeitsverhältnis für ihn (vorerst) gekündigt, er muss sich arbeitssuchend melden und wird sich möglicherweise auch anderweitig bewerben. Arbeitgebern empfehle ich hier deutlich zu machen, wo genau die Defizite liegen und was noch besser werden muss. Regelmäßige Anschlusstermine zur weiteren Evaluierung, Unterstützung und Feedback für den Arbeitnehmer sind ebenfalls hilfreich.

Insbesondere bei unbefristeten Verträgen und Anwendung des Kündigungsschutzes empfehle ich Arbeitgebern, die langfristige Eignung der Arbeitnehmer vor dem Ende der Probezeit/Eintritt des Kündigungsschutzes genau zu evaluieren. Die hier geschilderte Verlängerung von Probezeiten sollte aber die Ausnahme darstellen.

Sofern ein Betriebsrat besteht, müssen Arbeitgeber auch noch die einwöchige Anhörungsfrist nach § 102 Abs. 2 BetrVG für die Kündigung beachten, damit die Kündigung rechtzeitig vor Ende der Probezeit/Wartezeit wirksam ausgesprochen werden kann. Eine erneute Anhörung des Betriebsrates nach § 99 BetrVG für den Fall der unveränderten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist dabei nicht erforderlich, er ist jedoch über die Fortsetzung zu unterrichten. Im Rahmen einer vertrauensvollen Zusammenarbeit empfiehlt sich eine möglichst transparente Kommunikation zum Betriebsrat.

Sofern Sie eine Probezeitkündigung aussprechen möchten oder erhalten haben, stehe ich Ihnen gerne für weitere Hilfe zur Verfügung.

LL360 Urlaubs-FAQ

1. Wie viele Tage Urlaub stehen Arbeitnehmern zu?

Mindestens 20 Tage pro Kalenderjahr nach § 3 Abs. 1 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz, bezogen auf eine 5-Tage-Woche; entspricht 24 Tagen Urlaub bei einer 6-Tage-Woche). Sonderregelungen bestehen für Jugendliche (§ 19 Abs. 2 JArbSchG) und Schwerbehinderte (§ 125 Abs. 1 SGB IX). Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge sehen meistens mehr Urlaubstage als den Mindestanspruch vor, so dass der tatsächliche Durchschnitt in Deutschland aktuell bei 29 Tagen pro Jahr liegt. Für Mitarbeiter in Teilzeit ergibt sich ein anteiliger Anspruch, wobei die Anzahl der Arbeitstage (nicht der Stunden) je Woche maßgeblich ist (z.B. 4-Tage-Woche = 16 Tage Urlaub).

2. Wie hoch ist der Urlaubsanspruch bei unterjährigem Eintritt/Austritt?

Vor den ersten Urlaub hat der Gesetzgeber die sechsmonatige Wartezeit gesetzt, § 4 BUrlG. Wer die erfüllt und auch in der 2. Jahreshälfte noch angestellt ist, hat Anspruch auf den vollen (gesetzlichen) Jahresurlaub (siehe 1., auch bei unterjährigem Eintritt nach dem 01.01.). Umgekehrt hat der, der die Wartezeit nicht mehr im Kalenderjahr erfüllt oder vor Erfüllung wieder ausscheidet oder nach erfüllter Wartezeit in der ersten Jahreshälfte ausscheidet, einen anteiligen Urlaubsanspruch i.H.v. 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses (§ 5 Abs. 1 BurlG). Eine generelle Zwölftelung des Urlaubsanspruchs pro geleistetem Monat durch Tarif- oder Arbeitsverträge ist nur soweit möglich, als dass sie sich auf den über den gesetzlichen Mindestanspruch hinausgehenden Urlaub beziehen.

3. Wer hat bei Anträgen im gleichen Zeitraum Vorrang?

In diesen Fällen wird nach sozialen Gesichtspunkten vom Arbeitgeber eine Auswahl getroffen, wer Urlaub nehmen kann und wer nicht bzw. auf andere Termine ausweichen muss. Ein häufiger Knackpunkt ist, dass zu den beliebten Ferienzeiten im Sommer, an Brückentagen oder um Weihnachten oft mehr Arbeitnehmer Urlaub machen möchten als es die Geschäftslage erlaubt. Wer schulpflichtige Kinder hat, mit seinem Partner auf eine bestimmte Zeit angewiesen ist oder Urlaub im Anschluss an eine medizinische Maßnahme plant hat i.d.R. die höhere Priorität. Zusätzlich muss aber auch immer betrachtet werden, wie Urlaubswünsche in der Vergangenheit berücksichtigt wurden, so dass auch einmal der kinderlose Single zum Wunschtermin kommen kann, wenn er oder sie wiederholt „zurückstecken“ musste. Eine frühzeitige Kommunikation und Planung im jeweiligen Bereich ist hier hilfreich.

4. Darf Urlaub ohne Genehmigung angetreten werden?

Nein. Selbst wenn die Ablehnung durch den Arbeitgeber unberechtigt sein sollte, dürfen Arbeitnehmer in keinem Fall eigenmächtig den Urlaub antreten, frei nach dem Motto „Ich bin dann mal weg, ich hab recht!“. Hier drohen disziplinarische Maßnahmen bis hin zur Kündigung. Hält ein Arbeitnehmer die Ablehnung für unberechtigt und lässt sich partout keine Einigung erzielen, muss die Zustimmung vor Urlaubsantritt durch das Arbeitsgericht ersetzt werden. In eiligen Fällen geschieht dies per einstweiliger Verfügung.

5. Im Urlaub gestrandet, was tun?

Mit zunehmender Beliebtheit von Fernreisen ist auch das Risiko einer nicht rechtzeitigen Rückkehr aus dem Urlaub, z.B. durch Naturereignisse, Streiks etc. gestiegen. Zunächst sollten Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber sofort darüber informieren, dass sie nicht rechtzeitig aus dem Urlaub zurückkehren werden. Gleichzeitig müssen alle nötigen und zumutbaren Anstrengungen unternommen werden, um schnellstmöglich wieder die Arbeit aufzunehmen, ggf. auch teurere Umbuchungen oder das Ausweichen auf andere Verkehrsmittel. Eine Abmahnung oder verhaltensbedingte Kündigung ist in dieser Konstellation nur bei Verschulden des Arbeitnehmers möglich. Ein Anspruch auf Arbeitslohn für die ungeplante Fehlzeit würde nach § 616 BGB nur bestehen, sofern keine spezielleren gesetzlichen Regelungen greifen, die Abwesenheit auf einen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund zurückzuführen ist (z.B. zwingende Betreuung naher Angehöriger, unberechtigte Festnahme) und dies auch nicht vertraglich ausgeschlossen ist. Am praktikabelsten kann in diesen Fällen eine einvernehmliche Verlängerung des Urlaubs sein. Eine einseitige Verlängerung durch den Arbeitnehmer ist nicht möglich.

6. Zählen Urlaubstage auch bei Krankheit?

Nein, denn wer krank ist, erholt sich nicht (§ 9 BUrlG). Der Arbeitgeber ist allerdings nur dann verpflichtet, Urlaubstage wieder gutzuschreiben, wenn ein ärztlicher Nachweis über die Krankheit und den gesamten Zeitraum (unabhängig davon, ob schon die allgemeine Attestpflicht greift) eingereicht wird. Arbeitnehmer sollten daher im Urlaub direkt am ersten Krankheitstag zum Arzt zu gehen, auch im Ausland (Reisekrankenversicherung nicht vergessen). Arbeitnehmer sind zudem nach § 5 Abs. 2 EntGFzG verpflichtet, schnellstmöglich ihren Arbeitgeber und ihre Krankenkasse über die Erkrankung zu informieren, wenn sie sich im Ausland aufhalten.

7. Müssen Arbeitnehmer im Urlaub erreichbar sein?

Nein, wer Urlaub hat, hat frei und muss auch nicht kurz mal ans Telefon gehen oder Emails checken. Die Praxis sieht dank moderner Technik und je nach Position und Erwartungshaltung im Unternehmen teilweise anders aus. Empfehlenswert ist jedoch auch aus meiner Erfahrung ein bewusstes „Abschalten“ von allen Seiten, da in der Regel bei einer vernünftigen Urlaubsplanung, -übergabe und -kommunikation schon kaum Bedarf besteht, den Urlauber überhaupt anzusprechen. Der Erholungseffekt ist dadurch auch deutlich höher und danach kann´s dann wieder richtig rund gehen. 

8. Verfällt nicht genommener Urlaub?

Grundsätzlich ja, der Urlaub verfällt zum 31.12. des Kalenderjahres, in dem er erworben wurde. Eine Übertragung ins Folgejahr findet nach § 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG nur statt, sofern dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Wenn der Urlaub also z.B. wegen Krankheit oder starker Arbeitsbelastung nicht im jeweiligen Jahr genommen werden konnte, wird er ins Folgejahr übertragen und kann noch bis zum 31.03. genommen werden. In Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen können abweichende Regelungen getroffen werden. Eine Ausnahme besteht zudem bei Langzeitkranken: hier verfällt der (gesetzliche) Resturlaub erst nach 15 Monaten zum 31.03. des übernächsten Jahres (BAG, Urteil vom 07.08.2012, 9 AZR 353/10). Rein praktisch empfehle ich Arbeitgebern und Arbeitnehmern auch bewusst auf den Abbau des Urlaubs im laufenden Jahr zu achten. Falls Resturlaub anfällt, empfiehlt sich auch hier, eine frühzeitige Planung und Kommunikation des Abbaus, um ein weiteres „Anhäufen“ von Urlaub zu vermeiden. Ganz nebenbei dient er ja auch der Erholung.

9. Wann wird Urlaub ausgezahlt?

Nur ausnahmsweise: Das BUrlG sieht eine Urlaubsabgeltung nur dann vor, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr genommen werden kann. Es besteht also kein Wahlrecht, wenn tatsächlich noch genug Zeit und Gelegenheit ist, den Urlaub zu nehmen. Dies gilt auch dann, wenn die sechsmonatige Wartezeit noch nicht erfüllt ist. Es sollten dabei vom Arbeitnehmer auch die Auswirkungen auf den (neuen) Urlaubsanspruch bei einem Arbeitgeberwechsel und auf das Ruhen des Arbeitslosengeldes bei Urlaubsabgeltung mit anschließender Arbeitslosigkeit bedacht werden. Je nach Planung des Arbeitnehmers kann daher die tatsächliche Inanspruchnahme der noch vorhandenen Urlaubstage vorteilhafter als eine Auszahlung sein.

10. Wann ist der Betriebsrat zu beteiligen?

Sofern ein Betriebsrat besteht, hat dieser nach § 87 Abs. 1 Nr.5 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze (z.B. bei Einführung eines bestimmten Verfahrens zur Urlaubsbeantragung und –gewährung), von Urlaubsplänen (z.B. jährliche Urlaubsplanung, Betriebsferien) sowie bei der Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einigung erzielt wird. Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich nicht nur auf den Erholungsurlaub, sondern auch auf Sonder- und Bildungsurlaub. Arbeitnehmer können sich bei Unstimmigkeiten zu Urlaubsanträgen an den Betriebsrat wenden, müssen es aber nicht. Das Mitbestimmungsrecht bindet lediglich den Arbeitgeber, der vor Umsetzung der genannten Maßnahmen die Zustimmung des Betriebsrates einholen muss.

Für weitergehende Antworten rund um das Thema Urlaubsanspruch stehe ich Ihnen gerne persönlich zur Verfügung und wünsche eine schöne Urlaubssaison!

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Abfindung (ge)fällig?

Frisch auf den Tisch hat uns das Arbeitsgericht Bonn eine in den Medien vielzitierte Entscheidung zur Fälligkeit von Abfindungen serviert (Az: 6 Ca 3135/13). Dem Urteil lag der Fall zugrunde, dass eine Mitarbeiterin mit ihrem Arbeitgeber einen gerichtlichen Vergleich zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung zum 31.01.2014 geschlossen hatte. In dem Vergleich wurde ihr zudem das Recht eingeräumt, das Arbeitsverhältnis auch vor dem 31.01. zu beenden, was sie auch tat. So weit, so gut.

Die Arbeitnehmerin wollte nun auch die Abfindung, immerhin 310.000,- € brutto, zum vorzeitigen Austrittstermin erhalten – und musste bis zum 31.01.14 warten. Hintergrund dieser Entscheidung dürfte allein die Tatsache gewesen sein, dass die sogenannte „Sprinterklausel“, eben in diesem konkreten Fall keine Regelung dazu enthielt, dass die Abfindung bei einem vorzeitigen Ende auch früher gezahlt wird, so dass sich der Arbeitgeber bis zum 31.01. Zeit lassen konnte.

Kurz erklärt: „Sprinterklauseln“ berechtigen den Arbeitnehmer (und nur diesen), das Arbeitsverhältnis auch vor dem schon vereinbarten Ende z.B. mit einer kurzen Ankündigungsfrist von 2 Wochen, einseitig zu beenden, wobei die durch das vorzeitige Ende ersparten Gehälter auf die Abfindung aufgeschlagen werden. Diese Regelung ist für beide Seiten vorteilhaft, da auf Abfindungen keine Sozialabgaben gezahlt werden müssen und der Arbeitnehmer sehr kurzfristig eine neue Stelle antreten kann.

Zusammenfassend sollten Arbeitgeber und insbesondere Arbeitnehmer also darauf achten, dass auch die Fälligkeit der Abfindungszahlung bei einem vorzeitigen Austritt im Rahmen von Sprinterklauseln genau definiert wird und dass die Abfindung dann zu dem früheren Beendigungstermin zu zahlen ist.

Die Presseberichte zu diesem Urteil erwecken teilweise den Eindruck, dass die Abfindung immer erst zu dem ursprünglichen Enddatum fällig werden würde. Dies ist jedoch auch nach dem Urteil des Arbeitsgerichts Bonn nicht zwingend der Fall und hängt eben von einer juristisch-klaren Formulierung und der jeweiligen Vereinbarung dazu ab.

Hinsichtlich der Fälligkeit von Abfindungen kann viel zwischen den Parteien vereinbart werden – allerdings macht nicht alles Sinn.

Ich möchte daher diesen Fall aufgreifen und Ihnen zwei weitere Tipps mit auf den Weg geben:

Vereinzelt mag es für Arbeitnehmer reizvoll erscheinen –auch ohne vorzeitige Beendigung- die Fälligkeit der Abfindung nach vorne zu ziehen, z.B. Austritt zum 31.08., Zahlung der Abfindung bereits am 31.05. Warum nicht schon den Sommerurlaub von der Abfindung bezahlen? Darum nicht: Abfindungen, die im noch laufenden Arbeitsverhältnis gezahlt werden, gelten als Arbeitslohn und unterliegen im vollen Umfang der Sozialversicherungspflicht. Hier würden also sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer viel Geld „verschenken“ und ein Vorziehen (ohne vorzeitigen Austritt) ist daher –für beide Seiten- absolut nicht zu empfehlen.

Für den Arbeitnehmer weniger reizvoll erscheint auf den ersten Blick die Verlagerung der Auszahlung nach hinten, also nach dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses. Dies kann sich aber im Einzelfall und bei Wechsel des Kalender- und damit Steuerjahres durchaus finanziell lohnen und sollte insbesondere bei Austritten zum Jahresende mit dem Steuerberater des Vertrauens durchgerechnet werden, bevor eine Vereinbarung abgeschlossen wird.

Mein Fazit: „Abfindung? Sag mir quando, quando, quando“.

Arbeitsvertrag-Check

Sie treten eine neue Stelle bei einem anderen Arbeitgeber an oder wechseln intern auf eine neue Position und möchten Ihren neuen oder bestehenden Arbeitsvertrag prüfen lassen und besser verstehen?

Ich biete Ihnen gerne einen Arbeitsvertrag-Check an. Dieser beinhaltet eine rechtliche Prüfung des Entwurfes sowie die anschließende Besprechung des Vertrages mit Ihnen.

Ich führe Sie Punkt für Punkt durch den Vertrag, erkläre Ihnen die nähere Bedeutung der einzelnen Klauseln und weise Sie auch auf möglicherweise unvorteilhafte oder unwirksame Klauseln sowie Alternativen hin und wie Sie diese in Vertragsgesprächen diplomatisch adressieren können.

Gleiches gilt auch für andere vertragliche Vereinbarungen, falls Sie nicht im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses, sondern z.B. auf selbstständiger Basis / als freier Mitarbeiter für einen Auftraggeber tätig werden.

Fordern Sie gerne ein unverbindliches Angebot für Ihren persönlichen Arbeitsvertrag-Check bei mir an.

 

RA Özbek im Interview mit Karriereradio FM

Vor Kurzem hatte ich die Gelegenheit, mich und die Kanzlei im Interview mit Heidrun Meder von KarriereRadio.FM vorzustellen.  KarriereRadio.FM ist frisch in Deutschland gestartet und bietet spannendes Personal-Radio. Im Zentrum stehen Personal- und Recruiting-Themen, Neuigkeiten vom Arbeitsmarkt und natürlich interessante Bewerber.

Da darf selbstverständlich auch das Thema Arbeitsrecht nicht fehlen.

Unten können Sie das komplette Interview, das mir viel Spaß gemacht hat, hören. Erfahren Sie mehr über mich, meinen Werdegang und warum mir die Kombination aus Personal und Recht Spaß macht: