Frohes neues Mindestlohnjahr?

Ab dem 01.01.2015 gilt das Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (Mindestlohngesetz – MiLoG). Arbeitnehmer haben –abgesehen von einigen Ausnahmen und Übergangsregelungen- seitdem einen Anspruch auf 8,50 € brutto Mindestlohn pro Stunde. Die Mindestlohnkommission hat zum 30.06.2016 beschlossen, diesen mit Wirkung zum 01.01.2017 um 4% auf 8,84 € brutto zu erhöhen. Weitere Erhöhungen erfolgen danach im Abstand von zwei Jahren (§ 9 I MiLoG).

In diesem Zusammenhang ergeben sich zahlreiche Fragen sowie Änderungsbedarf und ich möchte drei aus meiner Sicht für Arbeitgeber und Arbeitnehmer relevante Punkte herausgreifen:

Mindestlohn und Überstundenklausel

In vielen Arbeitsverträgen sind Klauseln zur (pauschalen) Überstundenabgeltung enthalten. Das Bundesarbeitsgericht hatte bereits vor Längerem entschieden, dass die (vollständige) Pauschalabgeltung von Überstunden in Arbeitsverträgen unwirksam ist, sofern das Gehalt des Arbeitnehmers unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze (aktuell West 6050,- € brutto, Ost 5.200,- €) liegt (BAG, Urteil vom 01.09.2010 – 5 AZR 517/09). Dementsprechend wurde dazu übergangen, in Arbeitsverträgen Höchstgrenzen von pauschal abgegoltenen Überstunden aufzunehmen, wobei –je nach Gehalt- eine maximale Überstundenabgeltung von 25% der regulären Arbeitszeit noch als zulässig erachtet wird. Unabhängig von der generellen Zulässigkeit solcher Klauseln kommt nun durch den Mindestlohn eine weitere Herausforderung hinzu: Sofern Arbeitnehmer nur den Mindestlohn verdienen oder knapp oberhalb der Mindestlohngrenze von 8,50 € brutto (bzw. 8,84 € ab 01.01.2017) liegen, kann nun auch eine (bisher) wirksame Abgeltungsklausel unwirksam sein, da –im Falle von pauschal abgegoltenen Überstunden- der Mindestlohn unterschritten würde (siehe auch §2 Abs. 2 MiLoG). Arbeitgebern und Arbeitnehmern empfehle ich daher in diesen Grenzfällen genau nachzurechnen, ob eine prozentuale Überstundenabgeltung ggf. zur Unterschreitung des Mindestlohns führen würde. Arbeitgeberseitig können daher auch Anpassungen der Überstundenklausel in den Arbeitsverträgen notwendig werden.

Mindestlohn und Ausschlussfristen

Viele Arbeitsverträge enthalten standardmäßig auch Ausschlussfristen, innerhalb derer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden müssen oder ansonsten verfallen. Diese sind auch wirksam, sofern sie den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen (BAG, Urteil vom 28.09.2005 – 5 AZR 52/05).

§ 3 des MiLoG sieht nun jedoch vor, dass der Mindestlohn nicht eingeschränkt oder verwirkt werden darf (einzige Ausnahme gerichtlicher Vergleich). Das kann zur Folge haben, dass Klauseln mit pauschalen Ausschlussfristen (auch bei Mitarbeitern, die mehr als den Mindestlohn verdienen) insgesamt unwirksam werden, da eine Ausschlussfrist zumindest die Anspruchsdurchsetzung einschränkt. Es bleibt abzuwarten, wie die Arbeitsgerichte hierzu entscheiden werden. Wer als Arbeitgeber auf der sicheren Seite stehen möchte, sollte seine Ausschlussklausel dahingehend anpassen, dass diese nicht die Gehaltsansprüche in Höhe des Mindestlohns erfasst und hierfür die gesetzlichen Vorschriften gelten. Nur darüber hinausgehende Gehaltsansprüche können weiterhin unproblematisch Ausschlussfristen unterworfen werden.

Mindestlohn im Praktikum

Der Mindestlohn bedeutet nach meiner Prognose ein weitgehendes Ende der „Generation Praktikum“. Aus meiner Erfahrung wurden Praktikanten in der Vergangenheit gerne für „kleines Geld“ und weit unterhalb des Mindestlohns für in der Regel 6 Monate oder auch länger und nur zur gerne als günstige Arbeitskräfte eingesetzt. Auf der anderen Seite hatten diese natürlich die Möglichkeit, überhaupt einen „Fuß in die Tür“ zu bekommen, wertvolle Erfahrungen zu sammeln und nicht selten wurden sie auch in feste Arbeitsverhältnisse übernommen. Hier wird sich nun einiges ändern.

§ 22 Abs. 1 des MiLoG trifft zum Praktikum Regelungen und schränkt die Fälle, in denen kein Mindestlohn zu zahlen ist, erheblich ein. Die Regelung ist aus meiner Sicht insofern misslungen, als dass sie nicht klar in ihren Aussagen ist und damit für Arbeitgeber einige Rechtsunsicherheit birgt. Eine recht gelungene Übersicht für welche Praktikanten der Mindestlohn gilt und für welche nicht, finden Sie hier:

http://www.ihk-praktikumsportal.de/inhalte/Arbeitgeber/Praktikum/Rechtliche+Rahmenbedingungen/2957346/Mindestlohn.html

Zusammenfassend würde ich Arbeitgebern empfehlen bevorzugt Pflichtpraktika und freiwillige Praktika von maximal drei Monaten nur zur Orientierung der Berufswahl (d.h. vor Ausbildung oder Studium) anzubieten, sofern sie nicht beabsichtigen, den Mindestlohn zu zahlen. Praktikanten, die unter das MiLoG fallen, könnten ihrerseits den Mindestlohn einfordern.

Positiv bewerte ich, dass durch das MiLoG der Praktikant als billige Arbeitskraft Geschichte ist. Nachteilig ist jedoch, dass dieses, insbesondere für Absolventen den Einstieg in den Arbeitsmarkt erschweren könnte, da Arbeitgeber sicher nicht mehr so viele Praktika anbieten werden oder andere „Konstrukte“ gefunden werden, um den Mindestlohn zu umgehen, z.B. im Rahmen einer freien Mitarbeit.

Auch die in vielen Fällen geltende Eingrenzung auf drei Monate macht es für Arbeitgeber nicht gerade attraktiv, Praktika anzubieten, da in dieser Zeit kaum ein „Return of investment“ zu erwarten ist. Hier wäre meines Erachtens eine generelle Befreiung vom Mindestlohn für alle Praktika bis zu 6 Monaten für beide Seiten klarer und arbeitsmarktpolitisch sinnvoller gewesen.

Mein Fazit: Mindestlohn ja, aber richtig!

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